Der Fall
Die klagende Arbeitnehmerin ist seit Juli 2007 bei der Beklagten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Am 20.03.2013 erkrankte sie und wurde von ihrem behandelnden Arzt bis zum 30.06.2013 krankgeschrieben. In diesem Zeitraum ordnete der Arbeitgeber mehrere Personalgespräche an, an denen die Klägerin nicht teilnahm. Nachdem sie vom Arbeitgeber wegen ihrer fehlenden Bereitschaft zur Teilnahme abgemahnt wurde, ordnete die Beklagte für den 10.05.2013 ein weiteres Personalgespräch an. Da die Klägerin auch zu diesem Termin nicht erschien, wurde das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.05.2013 ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.07.2013 gekündigt. Gegen diese Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage.
Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht und entschied, dass die Kündigung rechtsunwirksam sei. Die vom Arbeitgeber eingelegte Berufung hatte vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg keinen Erfolg. Das LAG Nürnberg entschied, dass während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung unzulässig seien, da der erkrankte Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist. Nach Auffassung des LAG Nürnberg besteht deshalb grundsätzlich keine Verpflichtung, während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an Personalgesprächen teilzunehmen, und zwar unabhängig davon, welches Thema erörtert werden soll.
Was Sie wissen sollten
Arbeitgeber haben im Einzelfall durchaus ein berechtigtes Interesse daran, in Erfahrung zu bringen, wie sich der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit vorstellt. Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, Derartiges im Rahmen von Personalgesprächen, die während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit stattfinden sollen, zu erörtern. Sofern der Arbeitgeber während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Personalgespräch anordnet, darf der Arbeitnehmer berechtigterweise die Teilnahme hieran verweigern.
Wenn der Arbeitgeber dennoch ein Personalgespräch führen möchte, muss er zunächst warten, bis der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die rechtsverbindliche Anordnung eines Personalgesprächs darf also frühestens ab dem ersten Tag der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden.
Hinweis:Gegen das Urteil wurde von der Beklagten Revision eingelegt. Das Verfahren ist derzeit beim BAG unter dem Aktenzeichen 2 AZR 855/15 anhängig.